Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig sammenfatter i deres speciale den nyeste forskning i hjemmearbejde. Specialet skrev de selv på hjemmekontoret, da det ikke var muligt at møde fysisk ind på universitetet i den periode.
Tekst: Susanne Togeby. Foto: Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig.
I kølvandet på forårets genåbning har både virksomheder og arbejdstagere rettet blikket mod fremtiden for hjemmearbejde. Hvad har vi lært, og hvilke erfaringer kan vi med fordel bygge videre på? Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig, der er kandidater i kommunikation fra AAU, har samlet den nyeste forskningslitteratur, der belyser hjemmearbejde under covid-19. Litteraturreviewet kan ses her.
Bedre præstation, men også øget arbejdspres
På den ene side påviser forskningen ifølge Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig, at der for virksomheder ultimativt er en økonomisk gevinst, at medarbejdere præsterer bedre, når de arbejder hjemmefra, og har mere fleksibilitet og bedre work-life balance. På den anden side, er der også forskning, der stiller sig skeptisk overfor de potentielle medarbejdergoder ved hjemmearbejde. Her fremhæves forstyrrelser, øget arbejdsbelastning og sammenblanding af arbejds- og privatliv som modvirkende faktorer i hjemmearbejde.
På grund af den manglende fysiske distance mellem arbejde og privatliv risikerer medarbejderne bogstavelig talt at tage arbejdet med hjem hver eneste dag. Ann Hansen Bredvig siger:
- Som udgangspunkt er fleksibiliteten en fin ting, hvis man kan forvalte det. Men især meget pligtopfyldende eller loyale medarbejdere kan have svært ved at forvalte friheden og kommer til at arbejde for meget.
Dermed spiller medarbejdernes egne evner til at adskille fritid og arbejde en større rolle i hjemmearbejde, og det kan bidrage til en forøgelse af arbejdspres og arbejdsrelateret stress, hvis medarbejderen ikke evner dette. Mathilde Juul Back Jensen siger:
- Der har været en del bekymring om, hvorvidt effektiviteten og produktiviteten ville falde under hjemmearbejdet, men medarbejdere har faktisk tendens til at overproducere. Det er ikke hensigtsmæssigt på den lange bane. En af vores anbefalinger lyder derfor, at medarbejdere og ledere sørger for at afstemme forventningerne til arbejdsindsatsen. Det kan være ved eksplicit at italesætte, hvordan man skal arbejder hjemmefra, og have klarhed om krav og ressourcer.
Sociale initiativer kan være afgørende for hjemmearbejderes trivsel
Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig peger på vigtigheden af de sociale relationer. Særligt den fælles meningsskabelse på distancen understreges som en vigtig organisatorisk aktivitet.
Følgerne for den enkelte medarbejder ved det fysiske fravær af kolleger kan være, at man føler sig ensom og afskåret eller ekskluderet fra de organisatoriske processer eller sociale relationer på arbejdspladsen.
Mangel på uformel arbejdsrelateret social interaktion er ifølge de to kandidater en konsekvens, som vi oplever, når vi arbejder hjemmefra, blandt andet fordi det er forskelligt, hvad vi hver især ser som en forstyrrelse. Det vigtigste i den forbindelse er at kompensere, fx ved som leder at bruge fem minutter længere på et teammøde, hvor man hører, om nogen har noget, de vil dele.
I forbindelse med social isolation viser forskningen, at organisatorisk støtte og initiativer kan være afgørende for hjemmearbejdernes trivsel. Hjemmearbejde stiller i det hele taget krav til, at ledere demonstrerer og skaber større empati, støtte og opmuntring for at motivere medarbejderne.
Anbefalinger på baggrund af casestudie i dansk virksomhed
Der er kun få nye danske studier af hjemmearbejde, men reviewet samler dog en lille håndfuld bøger og artikler baseret på danske forhold. Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvig har også lavet deres eget casestudie om hjemmearbejde i en dansk televirksomhed, som fremlægges i specialet. Nogle af deres mere generelle anbefalinger til hjemmearbejde lyder:
- Forventningsafstem mere i forhold til hjemmearbejde og ekspliciter, hvad både ledere og medarbejdere forventer af arbejdsindsatsen under hjemmearbejde.
- Hav fokus på unge og nyansatte medarbejdere ved at kommunikere eksplicit om muligheder og behov.
- Sørg for at sikre de sociale relationer i teamet.
- Understøt den fysiske indretning af arbejdspladsen ud fra individuelle hensyn (forskellige medarbejdere har forskellige behov).
- Hav i mente at hjemmearbejde kræver endnu tydeligere kommunikation på alle niveauer.
Yderligere information
Mathilde Juul Back Jensen og Ann Hansen Bredvigs speciale er tilgængeligt her: ”Ude godt hjemme bedst? Et kvalitativt casestudie af hjemmearbejde i Telenor”
Litteraturreviewet over forskning i hjemmearbejde (uddrag af specialet) kan hentes her
Kontakt:
Mathilde Juul Back Jensen: m-juul@hotmail.com
Ann Hansen Bredvig: annhansenbredvig@gmail.com